最近招聘廣告都是這樣暗中夾帶“年齡歧視”的
瀏覽次數：748 發布日期：2015-5-13 17:45:00
來源：財富中文網
近來用人單位在招聘廣告中不提“應屆生”了，一個古怪的新詞開始生根發芽。用人單位都在招聘“數字原生代”，特別是媒體、廣告和科技公司。這可能是一種隱形的“年齡歧視”，意味著拒絕考慮40歲以上的求職者。
傳播集團WPP旗下公司發布的招聘廣告中要求之一是“數字原生代”。許多公司都開始在招聘廣告中使用這個詞。
2007年，22歲的Facebook首席執行官馬克·扎克伯格在一次大會發言時拋出了“年輕人就是更聰明”的著名“論斷”。2013年，Facebook因發布“優先考慮2007或2008屆畢業生”的招聘廣告而遭到加州公平就業與住房局起訴，雙方最終庭外和解。
蘋果公司、雅虎、Dropbox以及視頻游戲公司藝電都曾在招聘新員工時都曾表示優先考慮“應屆畢業生”。
但最近，這樣的字眼不再流行，一個古怪的新詞開始生根發芽。用人單位都在招聘“數字原生代”，特別是媒體、廣告和科技公司。
《財富》雜志在求職網站Indeed.com上簡單搜索了一下，發現了幾十條將“數字原生代”作為聘用條件的廣告，發布方既有知名媒體巨頭，也有大大小小的初創企業。
· 總部設在弗吉尼亞州弗吉尼亞海灘的軟件解決方案供應商StratusLIVE正在招客戶拓展專員。招聘廣告稱，“理想的求職者必須是數字原生代”，能迅速適應新技術。
· 汽車共享公司Zipcar在招聘創意及品牌營銷總監的廣告中稱，求職者“必須成功領導過創意工作，還必須是數字原生代”，而且“數字原生代”屬于“最低”要求。
· 報業巨頭甘尼特集團旗下設在華盛頓的子公司CBS招聘時，也指名要數字原生代。
· 隸屬營銷巨頭電揚旗下的廣告機構偉門在招聘項目經理，基本要求包括 “數字原生代”以及具備“現有及新生數字平臺”工作經驗。
那么問題來了，這個詞意味著什么？《財富》雜志采訪的三位勞動法律師表示，這就是一種隱性年齡歧視，當前趨勢令人擔心。
NAVEX Global為大公司提供企業倫理與合規服務。該公司律師兼副總裁英格里德·弗雷迪恩說：“我很不喜歡‘數字原生代’這種說法。對應聘者做出這樣的限制可能會有風險，因為隱含著對年齡的強調，這是個內涵非常豐富的詞。”她還指出，在公開招聘廣告中要求“數字原生代”才能應聘“會引發質疑，而且可能惹麻煩”，因為這種說法意味著“只有年輕人才能申請該職位。”
馬克·普連斯基在2001年的一篇論文中首創“數字原生代”這個詞。他對這類人群的定義是出生于數字時代到來的過程中或者開始后，也就是說他們的成長經歷充滿了科技元素，計算機和互聯網數字語言就是他們的“母語”。普連斯基指出，與“原生代”對應的是年齡較大的“數字移民”，而且“像所有移民一樣，‘數字移民’也要學著適應環境，當中有些人學得好一些，有些差一些。”但他們“一定會有‘口音’，也就是過往的印記”。
從20世紀90年代的網絡熱潮開始，許多用人單位都在招聘懂技術的年輕人才，認為這是在數字經濟時代成功的必要條件。與此同時，美國公平就業機會委員會提供的數據顯示，針對年齡歧視的投訴呈螺旋上升態勢。1997年此類投訴出現了15785次，2014年達到20588次。去年，EEOC以發布歧視性廣告為由起訴了121公司，其中111家都存在歧視大齡求職者的現象。
EEOC表示，在招聘廣告中使用“大學生”、“大學剛畢業”或者“年輕血液”等詞違反了1966年制定的美國《反就業年齡歧視法》。這項法律旨在保護40歲及以上的員工免受年齡歧視。
那么，使用類似“數字原生代”的具有年代劃分意味的詞，是不是就為了拒絕40歲以上的求職者呢？
EEOC發言人約瑟夫·奧利瓦雷斯表示，尚未認定在招聘廣告中使用“數字原生代”是否屬于歧視行為。因為EEOC只有在收到求職者投訴后才能展開調查。但迄今為止，還沒有出現過這樣的投訴。
Allyou.com和InStyle.com與《財富》雜志同屬時代公司，約6個月前這兩家公司發布的招聘廣告中都提到了“數字原生代”。時代公司執行副總裁兼首席人力資源官格雷格·吉安格蘭發表聲明稱：“如果看到這樣的招聘廣告，就意味著人事經理并不覺得有問題，也沒認真想過會不會有問題。我們就不應該在招聘廣告中使用這種說法。”（他還曾在媒體圈中表示，這個詞一般代指“缺乏”最新數字技術和相關從業經驗的人。）
《財富》雜志聯系了本文提到的所有公司，只有一家做出了回應。顯然，在《財富》雜志提出詢問后，StratusLIVE很快就撤下了廣告，現在已經無跡可尋[最新進展：5月4日上午9點，《財富》雜志發現Zipcar也撤下了相關廣告]。
營銷機構Inbound Marketing Agents聯合創始人帕特·奧因斯對《財富》雜志表示，從去年開始在招聘廣告中要求求職者為“數字原生代”。該公司網站顯示，奧因斯的職責之一就是人力資源管理。他說，第一次在廣告中看到這個字眼時，他對聯合創始人兼首席執行官比爾·費思表示有點擔心，但廣告還是登了出去。奧因斯指出：“身為CEO，費思這樣做有點草率，”而這正是奧因斯要離職的原因。
奧因斯還說：“[比爾]一直想把模仿谷歌的公司氛圍，辦公室里有免費啤酒和點心，環境布置得很酷……很吸引年輕人。如果被起訴上了法庭，很顯然他會聲稱自己口中的[數字原生代]是更廣義的，他只是希望[求職者]都是懂技術的。話雖如此，他在實際工作中卻一直努力組建80后員工團隊。”
據奧因斯介紹，除了他和費思，公司里只有一位員工超過30歲。目前，Inbound Marketing Agents有7名員工和5位承包商。
比爾·費思的說法則截然不同，他說奧因斯“因為已經離開公司而心存不滿”。費思稱，他從未聽到奧因斯對招聘廣告中的“數字原生代”提出警告。他還表示不知道這個詞與年齡或某一代人有關。
費思說：“我覺得這個詞在業內用得相當普遍。”他表示認為“數字原生代”主要指擁有數字領域的經驗，與年齡并無直接關系。
費思說：“我今年42歲，8歲時就有了第一臺蘋果電腦，所以我覺得自己也屬于數字原生代，因為成年后的大部分時間里我都與數字技術相伴。”他還表示，“如果可能存在年齡歧視”，自“大概很可能”不會在招聘廣告中一直這樣說。
《財富》雜志采訪的勞動法律師都認為，使用該詞可能讓用人單位被指控年齡歧視。常駐加州棕櫚泉的克里斯蒂·霍爾斯特格是一位民事權利律師和女權活動家。她說：“‘數字原生代’是個具有年代劃分意味的詞，不過我覺得將其作為應聘條件在法庭上站不住腳。大齡應聘者完全可以質疑這樣的要求是隱性年齡歧視。鑒于在實際招聘時經常把年齡作為限制標準，這種行為是出于其他合理原因而不是年齡的說法不能成立。”
不過，霍爾斯特格承認在法庭上證明存在年齡歧視很困難。她表示，盡管認為“在招聘廣告里使用[數字原生代]并不明智”，但可想而知用人單位會在法庭上辯稱，這個描述“是特指具備某些技能或資格”，而且“是勝任某些工作必備的條件”。
著名勞動法律師事務所Outten & Golden合伙人安妮·戈爾登指出，如果原告掌握的證據只有一條招聘廣告，“很可能希望不大”。不過她舉例說，如果原告55歲，人事經理39歲而且只聘用二、三十歲的人又只解雇年齡較大的員工，法院就有可能受理。
安妮表示，在類似官司中，“證明存在年齡歧視的難度要大于其他歧視行為”，特別是在2009年美國最高法院就格羅斯-FBL金融服務一案做出裁決后。在該案中，原告是時年54歲的前高管杰克·格羅斯，被告是格羅斯的工作單位—總部在愛荷華州的保險公司FBL金融服務。格羅斯的起訴理由是因為年齡歧視而遭降職。盡管在級別較低的法院打贏了官司，但最高法院裁定格羅斯敗訴，依據是原告必須證明年齡歧視是“誘發”因素。而在此之前，只要懷疑原告被解雇或降職的原因是年齡歧視，就可認定原告主張有效。
NAVEX Global的弗雷迪恩解釋說，目前招聘廣告中使用“數字原生代”沒有引起重視很可能是因為人們并不確切了解該詞的含義。用人單位也許只是泛指“熱愛科技和各類社交媒體平臺的人”。
實際上，松下電器在招聘營銷團隊經理時也使用了這種說法，但具體要求是至少10年的“實際工作經驗”，5年管理經驗，5年數字領域經驗，而且最好有MBA學位。35歲以下的求職者中能有多少符合全部要求？對于《財富》雜志的詢問，松下未做出回應。
弗雷迪恩說：“說不定會因此鬧出點事。”他估計，招聘廣告中的“這種說法很快就會受到密切關注”。
此外，作為發明者，普連斯基已經表示不再用這個詞，轉而向推廣“數字時代的智慧”觀念。
普連斯基在網站上是這樣解釋的：
“‘數字移民’要注意，不能認為過去掌握的方法仍是最好的；而‘原生代’則要意識到，不管在科技還是生活方面還有許多東西要學。因此學會協作很重要，應該以相互尊重的方式尋找數字時代的智慧。”
（本文作者薇薇安·江是一位自由撰稿人，報道范圍涉及性別問題、領導力、創業、職場心理學以及一切有趣的工作和休閑話題。）
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